Een micromanager observeert en controleert het werk van zijn of haar teamleden van heel dichtbij. In plaats van zich te beperken tot specifieke instructies voor bepaalde taken en zich te richten op het grotere geheel (wat macromanagers doen), bemoeit de micromanager zich intensief (obsessief) met elk onderdeel en elk detail van een bedrijfsproces. Micromanagers hebben het erg moeilijk met delegeren en loslaten.
Alles loopt via hen. Er worden geen beslissingen genomen zonder hun aanwezigheid en ze willen precies weten waar iedereen mee bezig is. Eigenlijk nemen ze alle beslissingen zelf.
Er is maar één manier om het werk te doen: hun manier, en dus moet iedereen zo werken.
Hun plannen zijn gedetailleerd en in steen gebeiteld. De enige optie voor hun collega’s is aanvaarden en uitvoeren. Wat hun medewerkers denken, kan micromanagers niet schelen.
Bovendien geven ze hun collega’s (te) weinig tijd om het werk af te krijgen. Stiekem zijn ze er immers van overtuigd dat ze het zelf beter en sneller kunnen.
Een micromanager volgt wat de medewerker doet van dichtbij en heeft snel kritiek.
Ze stellen zichzelf altijd centraal. “Alles draait om mij.” En achter hun rug worden ze “controlefreaks” genoemd.
Deze managementstijl heeft een aantal oorzaken:
- Gebrek aan vertrouwen in hun collega’s en vaak ook te weinig zelfvertrouwen. (Als ze vertrouwen hadden in hun eigen leiderschap, zouden ze een team kunnen opbouwen dat ze vertrouwen.)
- Weinig of geen visie, waardoor het overzicht ontbreekt en er alleen veel controle is op operationele zaken.
- Onderschatting van de vaardigheden van hun collega’s.
- Ze hebben misschien een te autoritaire stijl.
- Soms is micromanagement ook het (onbedoelde) gevolg van goede bedoelingen om de teamgeest en de samenhang in een organisatie te versterken.
Ook al hebben micromanagers misschien de beste bedoelingen, ze drijven veel van hun collega’s tot wanhoop.
Waarom micromanagement niet goed is
Een van de taken van een manager is ervoor zorgen dat het werk effectief en efficiënt gebeurt. Met micromanagement lukt dat niet.
Onderzoek toont aan dat de productiviteit van medewerkers onder een micromanager aanzienlijk lager ligt. Deze medewerkers gebruiken hun denkvermogen lang niet ten volle, omdat de manager hen voortdurend stuurt.
Andere problemen zijn onder meer:
- Als medewerkers geen vertrouwen krijgen, daalt de motivatie en stoppen nieuwe initiatieven.
- Medewerkers gaan niet meer graag werken.
- De prestaties zijn alleen nog middelmatig; topprestaties blijven uit.
- Medewerkers voelen zich verlamd.
- Medewerkers krijgen het zelfbeeld dat ze toch niet goed genoeg zijn.
- Fouten maken is een manier van leren. Onder micromanagement krijgt u als medewerker daar nauwelijks de kans toe.
- Het werkplezier verdwijnt.
Maar het is ook slecht voor de micromanager zelf. Wanneer een manager alle taken en verantwoordelijkheden naar zich toe trekt, wordt hij of zij uiteindelijk onmisbaar. Moet de manager de organisatie verlaten, dan is het voor het team en de organisatie moeilijk om de zaken weer op gang te krijgen.
Omdat een micromanager alles naar zich toe trekt, groeit de kans op te hoge werkdruk, chronische stress, overbelasting en burn-out.
Micromanagement vergroot het risico dat de focus verschuift naar kleine, grotendeels irrelevante details in bedrijfsprocessen. Daardoor verliest de manager de hogere projectdoelen en de bredere strategische doelen op organisatieniveau uit het oog.
Micromanagers kunnen de afronding van bepaalde taken ernstig vertragen. Dat gaat ten koste van de algemene productiviteit.
De micromanager stagneert in zijn of haar loopbaan. Promotiekansen gaan voorbij.
Zo stopt u met micromanagement
- Ga na of u zelf een micromanager bent. Word u bewust van enkele van de volgende symptomen: delegeren vermijden, controledwang, dicteren wat er moet gebeuren, te veel rapporten (die u zelf maakt en die u van uw medewerkers eist), focus op details, altijd bij alle beslissingen betrokken zijn.
- U hoeft niet alles te weten. Uw waarde ligt er niet in dat u alles over alles weet.
- Laat mensen het werk op hun manier doen. Werk kan vaak op verschillende manieren gebeuren. Als mensen dat zelf mogen bepalen, zult u zien dat ze meer eigenaarschap tonen.
- Geef mensen genoeg tijd om het werk af te ronden en neem het niet over. Geef hun de kans om uit hun ervaringen te leren, ook al duurt het soms wat langer.
- Geef ruimte: zit er niet voortdurend bovenop. Laat mensen werken en wees niet bij elke tussenstap in een project of opdracht in beeld.
- Geef doelgericht informatie: geef alleen de informatie die nodig is om het werk te doen en de resultaten te halen. Laat los en u zult zien dat medewerkers zelf de juiste informatie vinden.
Pas faciliterend leiderschap toe door:
- Eén volledige taak toe te wijzen en de volle verantwoordelijkheid te geven voor de uitvoering en het resultaat. Geef uw medewerkers de autonomie die ze verdienen. Laat hen de eer opstrijken.
- Over te stappen op wekelijkse rapportering over voortgang, plannen en problemen.
- Te focussen op doelen op lange termijn. Uw objectives and key results bekendmaken is een stap in de goede richting.
- Taken toe te wijzen op basis van de sterke vaardigheden en competenties van uw medewerkers.
- Te focussen op de projecten en KPI’s van medewerkers, niet op verwachte taken.
Wat doet u als uw manager een micromanager is?
- Neem het gedrag van uw manager niet persoonlijk. Het ligt hoogstwaarschijnlijk niet aan u of uw werk.
- Probeer te begrijpen waarom uw baas een micromanager is. En wat micromanaget hij of zij precies?
- Geef de micromanager geen enkele reden om zich met u te bemoeien: zorg dat u uw werk zo goed mogelijk doet en op tijd afrondt. Neem verantwoordelijkheid en lever kwaliteit.
- Stuur uw manager proactief updates. Zo toont u dat u met hem of haar meedenkt.
- Praat met uw manager over zijn of haar gedrag. Leg uit wat u dwarszit. Vraag de volle verantwoordelijkheid voor het volgende project. Maak afspraken over doelen en verwachtingen. Zorg dat u alle informatie hebt voor u begint. Stuur hem of haar wekelijks een stand van zaken. En vraag zo nodig om advies. Zo groeit het vertrouwen en verlicht u de werklast van uw manager.
DE GOUDEN TIP: Vermijd micromanagement in het algemeen, maar in sommige gevallen is het nuttig, bijvoorbeeld: richting geven aan mensen die nieuw zijn in hun rol of aan onervaren teams, stapsgewijze begeleiding bij complexe processen, het oplossen van interpersoonlijke conflicten tussen sterke persoonlijkheden, of management op afstand.
Probeer het. Het maakt u een gelukkigere en succesvollere professional.
Wilt u meer informatie over micromanagement of wilt u hierin gecoacht worden? Neem contact met mij op. Ik help u graag.